Er wordt al jaren gesproken over anti-discriminatie en gelijke kansen bij solliciteren. Vooral bij werving & selectiebureaus, uitzendorganisaties en recruiters is dit actueel. Nu er een wetvoorstel bij de Raad van State ligt (de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie) wordt hier nu serieus werk van gemaakt. Bedrijven worden straks verplicht een anti-discriminatiebeleid te hebben en te hanteren.

Wat houdt dit nu precies in en wat staat er te gebeuren? We vragen het Han Hendriks, Advocaat en Specialist Recruitment bij VRF Advocaten…

Han: “Veel organisaties zijn hier al mee bezig, maar misschien wel het belangrijkste: het gaat een verplichting worden. Dit betekent dat je niet alleen iets op papier kunt zetten, maar dat je het ook moet uitvoeren. Een anti-discriminatiebeleid mag dus niet slechts een ‘papieren tijger’ zijn. Omdat het nu nog een voorstel is, zijn de exacte vereisten nog niet bekend, maar zeker is wel dat er ook geïnspecteerd gaat worden. Voor werving & selectie-, recruitment- en uitzendbureaus is het dan ook nu tijd om hier actief mee aan de slag te gaan. Door de corona-crisis liggen sommige processen deels of helemaal stil, daardoor ontstaat nu de uitgelezen kans om je processen opnieuw onder de loep te nemen. Voorkomen is immers altijd beter dan genezen…”

De SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) gaat inspecties uitvoeren en kan zelfs boetes opleggen van €4500,-. Wanneer een bedrijf bijvoorbeeld geen anti-discriminatiebeleid kan overleggen, kan het een boete krijgen. Maar wat misschien nog wel ernstiger is: je kunt ook een aantekening krijgen in een register. Han: “Daar wil je als bedrijf natuurlijk niet in komen! Het is zelfs zo dat werkgevers die een intermediair inschakelen voor personeel zich er met een mooie term ‘van moeten vergewissen’ dat deze tussenpersoon een anti-discriminatiebeleid / werkwijze heeft en hier ook daadwerkelijk iets mee doet. Als je in een dergelijk register voorkomt zullen opdrachtgevers geneigd zijn de opdracht aan iemand anders te gunnen.”

De meest voorkomende soort van discriminatie is afkomst, maar ook geslacht en religie komt nog (te)veel voor. Han: “Iedereen met voldoende kwalificaties voor een vacature moet kunnen solliciteren. Ik vind initiatieven zoals anoniem solliciteren dan ook positief. Dat sluit ook goed aan bij het nieuwe wetsvoorstel. Overigens is discriminatie niet altijd verboden. Als het een legitiem doel dient, is het toegestaan. Een voorbeeld: zoek je iemand voor bewaking van een bedrijfsterrein, dan heb je liever geen werknemer van onder de 18. Dat is niet veilig en in niemands belang. In zo’n geval mag je een minimale leeftijdsgrens aangeven. En als je een dergelijk voorkeursbeleid hanteert en in die zin aan ‘positieve discriminatie’ doet, dan dien je dit gelet op de recent verschenen Recruitercode ook uit te dragen en toe te lichten.”

Wat kun je doen als je bij een sollicitatie discriminatie ervaart?
Han (lachend): “Mij bellen! Nee, er is bijvoorbeeld een anti-discriminatievoorziening bij de gemeente, waar je met klachten terecht kunt. Als je het echt hogerop wilt zoeken kun je zelfs naar het College voor de Rechten van de Mens. Maar mijn advies is dat je beter eerst het gesprek kunt aangaan. Vaak heeft dat een positiever effect.”

Tot slot, wat maakt de huidige situatie met corona anders?
Han: “Je moet vooral proberen de kansen te zien. Videosolliciteren, wat je steeds meer ziet, is toch wat laagdrempeliger om in contact te komen. Ook is er nu bij diverse bedrijven meer tijd om het fundament van de organisatie eens goed onder de loep te nemen. Bijvoorbeeld op het gebied van solliciteren. Met de nieuwe wet in het vooruitzicht, is dit een mooie tijd om straks al je zaken op orde te hebben. Dan moet je denken aan een intern sollicitatiebeleid, een extern sollicitatiebeleid, maar ook aan een contactpersoon waar je voor klachten (denk aan discriminatie) terecht kunt. Never waste a good crisis!”

Ook voor ons ligt er een mooie uitdaging. Hoewel de nieuwe wet niet direct op ons van toepassing is, kunnen we hier zeker een rol in spelen. In de begeleiding van het sollicitatieproces bijvoorbeeld. Daarnaast kunnen we bedrijven ondersteunen en awareness kweken rond dit belangrijke onderwerp. Wij zijn er klaar voor!